ES Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva verčia organizacijas iš naujo pažvelgti į savo atlygio sistemas. Jei anksčiau atlyginimų skirtumai dažnai buvo grindžiami istorine praktika, individualiomis derybomis ar vadovų sprendimais, ateityje darbdaviai turės aiškiai pagrįsti, kodėl tam tikri darbuotojai uždirba daugiau nei kiti.
Būtent todėl vienu svarbiausių pasirengimo darbų tampa pareigybių vertinimas ir grupavimas. Tai pagrindas, leidžiantis užtikrinti sąžiningą atlygio sistemą, valdyti atlyginimų skirtumus ir atitikti skaidrumo reikalavimus.
Kas yra pareigybių vertinimas?
Pareigybių vertinimas – tai sisteminis procesas, kurio metu nustatoma skirtingų pareigybių vertė organizacijai pagal objektyvius kriterijus.
Svarbu suprasti, kad vertinama ne konkretaus darbuotojo kompetencija, rezultatai ar darbo stažas. Vertinama pati pareigybė ir jos kuriama vertė organizacijai.
Pavyzdžiui, finansų analitiko ir personalo specialisto atlyginimai gali skirtis, tačiau darbdavys turi gebėti pagrįsti, kuo skiriasi šių pareigybių atsakomybės, sprendimų priėmimo lygis, reikalingos kompetencijos ir poveikis organizacijos rezultatams.
Kodėl tai svarbu pagal Darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą?
Direktyvos esmė – užtikrinti vienodą atlygį už vienodą arba vienodos vertės darbą.
Tai reiškia, kad organizacija turi gebėti atsakyti į klausimus:
Kodėl tam tikroms pareigybėms taikomi skirtingi atlygio lygiai?
Kokiais kriterijais remiantis nustatomos atlygio ribos?
Kokios pareigybės laikomos vienodos vertės?
Ar atlygio skirtumai yra objektyviai pagrįsti?
Jeigu organizacija neturi aiškios pareigybių struktūros, į šiuos klausimus atsakyti tampa sudėtinga.
